法律

Author: 戴晨方律師

麻州的中国客户一直让本地地产经纪忙的不亦乐乎,时常发生多个地产经纪为同一客户提供服务的情况,这时是先前代理买家并为其武装成准备好下要约的经纪能得到佣金,还是代理买家下要约一直到交割的经纪?

麻州案例法规定,当经纪对客户购买房子"Procuring cause”时,这个经纪有权利得到所有的佣金。 当有多个地产经纪代理同一客户买卖房子时,对客户下要约那一刻起到的贡献和服务最大的经纪应该得到所有的佣金。“贡献和服务”一词需要考虑多重因素 ,包括并不限于:谁把房子介绍给客户,介绍后是否有带看房以及看房次数,服务态度,客户是否明确终止经纪关系;第二个经纪在何种情况下介入,是什么原因介入的,其在接受客户时是否做好行业操守的尽职调研,包括有无明确询问客户是否已雇佣其他经纪等。

买家方面,许多人误认为只有签署经纪合同后与经纪的关系才正式成立。事实上代理关系由于经纪开始提供服务带客户看房等时就成立了。Procuring Cause可以发生在房屋买卖的任何阶段,持续的时间也可能会很长。 所以,买家不签经纪合同不是将来拒付经纪佣金的理由,买家接受了经纪提供的达到Procuring Cause程度的服务,其经纪就应该得到佣金。

就经纪而言,应该严格遵守大波士顿房地产经纪行业道德操守规定,其规定:在经纪得到新客户时,应先询问其是否与其他经纪签署过经经纪合同。若没有,应继续追问是否有其他经纪在为客户提供服务,避免卷入不必要的佣金纠纷。 如果第二个经纪恶意抢夺第一个经纪提供了达到PROCURING  CAUSE程度的服务的客户,或者第二个经纪没有做到操守规定的尽职调查,哪怕他只收取了2.5%中部分的佣金而返回给买家部分佣金的话,他有极大可能会被要求归还全部2.5%佣金给有PROCURING CAUSE的经纪。

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Author: 戴晨方律師

员工不能因为做了一些他们有权做的事情而被解雇(例如,申请工人赔偿索赔)。此外,员工不能因为拒绝做一些他们有法律义务不能做的事情而被解雇。雇主如果因为这些原因而解雇员工就会违反马萨诸塞州的法律,从而导致非法解雇的诉讼。当雇主因为其年龄,性别,宗教,性取向,或残疾(保护群体)而解雇一个雇员,或是因为雇员的内部投诉和对MCAD和EEOC申诉该公司对其的歧视而解雇该雇员,则雇主可被起诉为非法解雇。

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举报罪行指的是员工向执法机关揭发雇主的不合法商业行为。这种行为是受到法律的保护的, 雇主以任何形式的恶意报复都会被认为是不合法的。同样, 因为员工的检举揭发而强迫员工离职的行为也是不被允许的。然而,雇主行为真的违法并不是一个必要条件,只要员工有充足的理由怀疑雇主正在进行非法的商业行为并且雇主阻止员工进一步发表对这个疑似非法行为的看法,就已经足够让执法部门进行调查。

并不是所有雇主非法的行为都是包括在揭发的范围之内的,员工可以找举报罪行律师(whistle-blowing attorney)来断定行为是否该划入举报罪行的范畴中。

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在马萨诸塞州,雇主未能支付工资被认为是犯罪。对于受侵犯的员工来说第一步是递交投诉文件到总检察长办公室(Attorney General's office)。律政司(The Attorney General)可调查一个工资申诉,从而使申诉者收到所有应得的工资。或者你可以要求获得一个有权起诉函(right to sue letter)。员工从律政司收到一个起诉函,此起诉函允许他们在法庭上带来工资和支付申诉。收到首席检察官发来的有权起诉函的雇员可以带着关于工资的起诉到法庭。一旦接收到来自马萨诸塞州总检察长的有权起诉函后,雇员可以直接起诉他或她的雇主拖欠工资。如果员工诉讼成功雇主的拖欠工资,那么法院可裁定雇员获得拖欠工资的三倍金额,再加上雇员因诉讼而产生的律师费用和成本。

 

雇主寻求避免支付工资的另一个领域是把员工错误分类作为一个独立合同工(independent contractor)或者作为豁免员工(exempt employee)来避免支付加班工资。根据美国国税局(IRS:Internal Revenue Service)官网的定义,独立合同工(independent contractor)是要交自我从业税的,并且是要同时满足以下三个基本要素的:1. 此人做的工作不被控制或指导 2.此人做的工作是在公司的一般业务(usual course of business)以外的3. 这样的合同工通常是从事可独立存在的贸易、职业或业务的。

需要注意的是该公司的管理人员是可能会个人承担未付工资的责任。由于公司结构的原因,公司所有者和管理者在这种责任下是不受保护的。

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首先,麻州劳工法及绝大多数州的法律并不要求公司在解雇员工或者员工辞职时给予离职补偿(severance pay)。所以,给不给离职补偿是雇主的自由决定。尽管如此,雇主解雇员工时提供数目可观的补偿金的情况也并不少见。有的公司,员工每工作一年,会提供相当于从一周到一个月工资不等的遣散费。

雇主给被解雇的员工提供失业补偿的背后常见动机是使员工放弃所有去诉讼公司以取得索赔的权利或者是竞业禁止协议(或再次向该解雇雇员强调他曾签署的竞业禁止协议等义务)。这些可能的潜在的行政违反或者诉讼往往是和雇主如何遵守劳工法有关,比如错误地划分“员工”和“独立合同工”、拖欠工资和佣金、歧视、不当解雇等等。

雇员应在同意收取离职金并签署任何遣散协议Separation Agreement的文件十分小心,因为这些文件往往包含广泛的释放和权利的免除(有些个别的诉求,员工一直会拥有,法律在任何情况下都保护)。并且,就业补偿协议往往包含对现存协议里的义务的再确认,比如保密义务、竞业限制义务、禁止毁坏雇主名誉等。

如果雇主在执行劳工法时并不确定是否违反法律,为避免将来可能的法律风险,建议与员工签署离职协议并且支付合理的离职补偿。从员工的角度来说,如果认为雇主违反劳工法并且应该对自己有赔偿,这是一个得到赔偿的机会,以此为筹码向雇主要求提高离职补偿数额,但是员工不应该公共毁坏雇主的名誉。员工在此时如果不确定雇主是否违法,应该咨询律师,不应该草率漫天要价,不然可能会构成敲诈勒索。

 
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雇主不可以在以下情况下对员工的检举展开报复行为:当雇主有骚扰或者歧视的行为;没有支付工资;员工身体上有残疾。报复行为可以分为很多种:包括对雇佣状况的改变(比如突然把员工办公室改到开水间)。雇主也不可以对参加了犯罪调查或对歧视和骚扰行为作证的员工进行报复。尽管有的时候雇主并没有直接加入到歧视或者骚扰的行为中,但是雇主还是有可能会被认定有责任如果他因为员工的检举各种不合法行为(骚扰、歧视等一系列员工受保护的权利)结束与员工的雇佣关系。在同样的情况下,就算最后发现举报不实, 雇主也不允许对员工进行不利的雇用行动(adverse employment action)比如,降薪、降职等。雇主也不可以对对于公司内部歧视行为和权力受侵犯有担忧的员工进行骚扰。我们专注于报复行为方面的律师在各等级的法庭上都很有经验。

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竞业禁止协议在马塞诸塞州通常是很难执行的,除非在满足(I)合理的时间(II)合理的地理范围(III)出于合法的商业目的 这三个条件的情况下,竞业禁止协议才是成立的。合法的商业目的指的是保护公司机密信息,商业秘密或者为了良好的商誉(客户)。然而利用竞业禁止协议仅仅用来阻止公司的员工到竞争对手的公司工作是不可以被接受的,竞业禁止协议的背后必须有一个合理的商业目的支撑以保证它的合法性。更重要的是,雇主不可以以提供培训为理由来证明他们的竞业禁止协议是合法有效的。

雇主必须执行所有的竞业禁止协议,雇主不可以只挑选个别雇员来执行该竞业禁止协议。并且,因为当雇员有较大的职务变化时,旧的竞业禁止协议将会失效,所以雇主必须要在有大职务改变时与该雇员签署新的竞业禁止协议或在其雇佣通知书上进行修改。

当雇主在知道所雇员工有履行竞业禁止协议义务的情况下仍然雇佣这位员工的话, 之前这位员工的雇主有权声称现在的雇主恶意干涉合同。但是从另外一个角度来看,前雇主利用竞业禁止合约来阻挠员工到其他公司就业机会的行为也是值得深思的。在决定竞业禁止协议的可实施性和范围上,要进行实际和法律分析。而其中的第一步则是断定协议中的范围是否在法律上合理。

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在家庭医疗休假法(FMLA: Family Medical Leave Act)下,特定员工有权拥有12周的无薪重病假期,或家庭成员重病假期,或照顾孩子假期。根据美国劳工部(DOL: department of labor)的官方网站上所说,FMLA法适用于私人雇主有50或更多的员工在75英里的员工工地。并且只有那些已为雇住工作了最少12个月的员工才有资格得到 FMLA 休假。休假方面的纠纷往往出现在当员工被拒绝休假离职或因家庭医疗休假法休假后得到不公平的对待的时候。 能得到这种12周的休假的要求高,只有以下几种情况才应该会被给予休假:

  • 生育、收养或寄养安置一个孩子,并随后照顾新生儿,收养或寄养的孩子;
  • 照顾有严重疾病的孩子、配偶或父母;或
  • 如果员工有严重疾病的情况。

如果合理且可行的话,休假离职应提前得到雇主的同意,但当有意外情况出现如严重的健康状况,或去照顾一个孩子,配偶或照顾父母。紧急情况包括突发疾病,去医院或其他意外的健康事件。 雇主和雇员双方都该有关于病假的相关细节的文件说明,如果之后发生任何问题,这样的文件将会很有帮助。

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一个公司的收购基本可以归于两种方式,资产收购还是股权收购。两种方式的商业收购对买方和买方各有优劣。

资产收购是指,卖方公司保留自己的公司,买方会用自己的公司购买卖方公司的资产,比如,固定资产,应收账款、库存、知识产权、牌照许可、租赁等。购买的资产一般不包括公司现存的现金和债务。买方比较倾向于资产收购,因为根据税法规定,资产收购中的买方会有机会提高资产的折旧基础。这样会在最先几年里有效地帮助公司增加现金流。另外,资产收购后,买方不用承担卖家潜在的责任,包括产品责任、员工诉讼、合同纠纷等可能的责任。当然,在任何知识产权、合同、权利、许可很难从卖方公司转让到买方的情况下,不适合用资产收购。买方公司多不钟情于资产购买,因为交易由此引起的公司要上交的税可能是一个负担。其次,如果卖方公司是一个C股份有限公司,它可能面临双层税务。一层是公司由于该交易产生的税务,如果资金流入股东,股东上交的所得税是第二层的税。

股权收购中,买方新股东从卖家旧股东那里购买了卖家公司里的股权,卖方公司仍然存在不变。买方不愿承担的债务通常在收购之前由卖方公司付清。股权收购通常没有转让资产的所有权问题,因为所有权仍然属于卖方公司。同样,买方不享受资产购买中资产提高的折旧基础。相反地,由于卖方公司主体不变,买方作为一个股东将有责任继承和承担公司各种问题的风险,包括知晓的和不知晓的。当然可以在收购协议里用卖方公司的声明降低风险。卖方公司比较喜欢股权购买,因为公司税不受影响。而且,卖方可以不用太顾及过去和现在的经营可能给将来带来问题的风险。

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州和联邦法禁止一切对于员工或潜在员工的歧视(如对于性别,宗教,国籍,民族血统,种族,肤色,残疾,性取向或年龄---“受保护群体”)。这意味着,雇主不可以基于这些因素做任何有关于雇佣,晋升,保留或解雇的决定。并且雇主不可以基于员工在受保护群体类内而给他们不同的就业条款和条件。

一个歧视起诉必须要先在马塞诸塞州反歧视委员会(Massachusetts Commission Against Discrimination "MCAD")递交。MCAD是一个政府机构, 当在MCAD递交后才可以在州或联邦法院申诉,联邦有两个处理有关劳动法方面的起诉的政府机构,一个是美国同等就业机会委员会(EEOC:equal employment opportunity commission)一个是美国劳工部(DOL:department of labor)。一般当雇主同时违反了州和联邦法,那么一般雇员会重新获得他所因歧视而丢失的工作,以及获得那些他如果未被解雇本可以挣到的工资金额。

如果起诉人在MCAD能得到比较满意的解决,则不用进一步到州或联邦法院解决。选择保留在MCAD解决和选择进一步去州或联邦法院解决也各有利弊。 在MCAD起诉比较便宜,并且有些损失会比较容易在MCAD获得弥补。然而,MCAD不能给予惩罚性赔偿(punitive damage)或发出初步临时禁止令(preliminary injunction)。一般只有在被证明有恶意意图后才能同时给予损失补偿和罚款(punitive damage)。

这类问题需要有经验的律师来做指导。一般歧视类的诉讼很难成功,因为这类诉讼常拥有的都是间接证据而不是直接证据。如果你认为你的雇主对你有歧视,那么知道诉讼时效期是非常短的是十分重要的。如果你不在要求的时间内递交诉讼,那么你的起诉将不能被带到法庭,你也将失去你的权利。

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