法律

Author: 戴晨方律師

                 今年10月1日,麻州【非竞业限制法】终于出台。新法规条款给雇主非常大的负担,使得雇主对雇员的非竞业限制变的更难,对麻州的雇员来讲,是一大喜讯。在本法规出台之前,非竞业在麻州一直是以判例法为主。即使在非竞业合同条款合理的情况下,只要员工没有偷窃雇主的机密信息或者带走雇主的客户,麻州的法官大多拒绝执行非竞业合同,理由是要给员工生存的机会。

                非竞业条款可以用于非小时薪水的员工,也包括独立合同工。雇主必须同意在员工执行该非竞业限制时给予经济补偿。该补偿被称作GARDEN LEAVE PAY,相当于该员工离职前2年里最高年薪的至少50%的数目,或者雇主和员工另外同意的一个价格。条款必须基于保护公司合理商业利益(包括商业机密,机密信息,及客户和名声),地域限制必须合理,竞争公司性质上的限制必须是与该员工离职2年内为雇主服务的内容一致或大部分相似。限制时间不能超过12个月。合同必需是书面,并且双方签字,而且必需给予员工一定的时间咨询律师。

                新法规规定非竞业合同不能用于按小时支付薪水的员工、临时工作的在校本科或研究生实习生、以及年少于18岁的人,也不能用于被公司裁员或没有合理理由解雇的员工。至于什么是合理理由将会是将来判例法的一个热点。新法规不限制雇主继续执行保密协议、非诱导客户和其他员工的条款,这些条款在麻州一直被法院严格执行。新法规不适用买卖生意中产生的非竞业限制,也不是适用于员工离职合同里签署的非竞业限制条款(条件是员工签署之后有7天时间反悔)。

                如果员工在已经工作一段时间后, 雇主再要求其签署非竞业限制条款,雇主必需为此员工愿意签署此条款的行为支付酬金。但是,如果非竞业限制是在员工入职时签署,雇主不需要提供酬金,但必需在员工入职前10天或者在递交员工入职通知时一起交付给员工(以早发生的日期为准)。

                雇主如果之前已有非竞业限制合同或条款,如果与新法规不符合,必须根据新法律进行修订后才能与任何2018年10月1 日聘用的员工签订。

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很多公司觉得公司关门解散很简单,到州务卿备案一份解散(dissolution)申请即可。但正确的法律程序远远不止这个步骤。

根据麻州股份有限公司法(MGL chapter 156D),如果公司的章程(Articles of Organization)中没有明确规定公司的解散程序,则董事会必须出具一份会议记录或决议书批准公司解散的计划书。公司解散的计划书要描述公司解散的过程,通常公司会先还清所欠的债务,如果有多余的资金,根据股份数额分配给每个股东,除非股东协议有其他分配方式。计划需要包括公司的资产情况,资产作价,每个资产如何处理,有多少债务,指定某人为解散执行人等内容。要特别注意的是,很多技术型的公司在经营几年之后清算的话,其技术可能还在开发研制中,这些都是有价值的属于公司的资产,清算计划中一定要讲清楚这些资产的去向。如果需要对技术定价的话,还有可能请评估师作价。为保证参与技术研发的人员不会私自占有属于公司的技术文档,公司应该要求参与技术研发的人员写下声明,保证自己已经提交公司股东所有技术文档,并且销毁了自己所持有的文档。

董事会在批准解散计划书后,必须告知所有股东此计划书和解散将在特别股东大会中进行投票。如果公司的章程(Articles of Organization), 施行细则(BYLAWS),或者董事会决议(Board of directors resolution)中没有明确规定公司的解散需要超过2/3的股东持有的股份数的同意,或者如果公司的注册文件(Articles of Organization)中没有明确规定公司的解散需要少于2/3的股东持有的股份数的同意(不能低于股东持有的多数股份),公司的解散必须在通知全体股东后,有2/3的有投票权的股东持有的股份数投票才能通过。投票的结果必须有会议记录才有法律效力。如果股东通过股东决议,则需要全体股东签署股东决议方可生效。如果公司即没有在章程或BYLAWS或董事会决议中里阐明解散的投票数,也不能达到2/3股东持有的股份数的投票,想要解散的股东要考虑向法院申请批准解散。

最后,公司向麻州州务卿申请批准解散。解散表格上会让公司选择公司经过什么投票程序批准了解散,但政府并不要求公司提交股东或董事的会议记录或决议,填表人必须如实填写。公司应该向国税局、州财务部(Department of Revenue), 工伤保险部门(Department of Industrial Accidents)、失业保险部门(Department of Unemployment Assistance)等申请关闭账户。公司还应该去关闭银行账户,取出分配所有余下的现金。

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麻州的中国客户一直让本地地产经纪忙的不亦乐乎,时常发生多个地产经纪为同一客户提供服务的情况,这时是先前代理买家并为其武装成准备好下要约的经纪能得到佣金,还是代理买家下要约一直到交割的经纪?

麻州案例法规定,当经纪对客户购买房子"Procuring cause”时,这个经纪有权利得到所有的佣金。 当有多个地产经纪代理同一客户买卖房子时,对客户下要约那一刻起到的贡献和服务最大的经纪应该得到所有的佣金。“贡献和服务”一词需要考虑多重因素 ,包括并不限于:谁把房子介绍给客户,介绍后是否有带看房以及看房次数,服务态度,客户是否明确终止经纪关系;第二个经纪在何种情况下介入,是什么原因介入的,其在接受客户时是否做好行业操守的尽职调研,包括有无明确询问客户是否已雇佣其他经纪等。

买家方面,许多人误认为只有签署经纪合同后与经纪的关系才正式成立。事实上代理关系由于经纪开始提供服务带客户看房等时就成立了。Procuring Cause可以发生在房屋买卖的任何阶段,持续的时间也可能会很长。 所以,买家不签经纪合同不是将来拒付经纪佣金的理由,买家接受了经纪提供的达到Procuring Cause程度的服务,其经纪就应该得到佣金。

就经纪而言,应该严格遵守大波士顿房地产经纪行业道德操守规定,其规定:在经纪得到新客户时,应先询问其是否与其他经纪签署过经经纪合同。若没有,应继续追问是否有其他经纪在为客户提供服务,避免卷入不必要的佣金纠纷。 如果第二个经纪恶意抢夺第一个经纪提供了达到PROCURING  CAUSE程度的服务的客户,或者第二个经纪没有做到操守规定的尽职调查,哪怕他只收取了2.5%中部分的佣金而返回给买家部分佣金的话,他有极大可能会被要求归还全部2.5%佣金给有PROCURING CAUSE的经纪。

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员工不能因为做了一些他们有权做的事情而被解雇(例如,申请工人赔偿索赔)。此外,员工不能因为拒绝做一些他们有法律义务不能做的事情而被解雇。雇主如果因为这些原因而解雇员工就会违反马萨诸塞州的法律,从而导致非法解雇的诉讼。当雇主因为其年龄,性别,宗教,性取向,或残疾(保护群体)而解雇一个雇员,或是因为雇员的内部投诉和对MCAD和EEOC申诉该公司对其的歧视而解雇该雇员,则雇主可被起诉为非法解雇。

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举报罪行指的是员工向执法机关揭发雇主的不合法商业行为。这种行为是受到法律的保护的, 雇主以任何形式的恶意报复都会被认为是不合法的。同样, 因为员工的检举揭发而强迫员工离职的行为也是不被允许的。然而,雇主行为真的违法并不是一个必要条件,只要员工有充足的理由怀疑雇主正在进行非法的商业行为并且雇主阻止员工进一步发表对这个疑似非法行为的看法,就已经足够让执法部门进行调查。

并不是所有雇主非法的行为都是包括在揭发的范围之内的,员工可以找举报罪行律师(whistle-blowing attorney)来断定行为是否该划入举报罪行的范畴中。

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在马萨诸塞州,雇主未能支付工资被认为是犯罪。对于受侵犯的员工来说第一步是递交投诉文件到总检察长办公室(Attorney General's office)。律政司(The Attorney General)可调查一个工资申诉,从而使申诉者收到所有应得的工资。或者你可以要求获得一个有权起诉函(right to sue letter)。员工从律政司收到一个起诉函,此起诉函允许他们在法庭上带来工资和支付申诉。收到首席检察官发来的有权起诉函的雇员可以带着关于工资的起诉到法庭。一旦接收到来自马萨诸塞州总检察长的有权起诉函后,雇员可以直接起诉他或她的雇主拖欠工资。如果员工诉讼成功雇主的拖欠工资,那么法院可裁定雇员获得拖欠工资的三倍金额,再加上雇员因诉讼而产生的律师费用和成本。

 

雇主寻求避免支付工资的另一个领域是把员工错误分类作为一个独立合同工(independent contractor)或者作为豁免员工(exempt employee)来避免支付加班工资。根据美国国税局(IRS:Internal Revenue Service)官网的定义,独立合同工(independent contractor)是要交自我从业税的,并且是要同时满足以下三个基本要素的:1. 此人做的工作不被控制或指导 2.此人做的工作是在公司的一般业务(usual course of business)以外的3. 这样的合同工通常是从事可独立存在的贸易、职业或业务的。

需要注意的是该公司的管理人员是可能会个人承担未付工资的责任。由于公司结构的原因,公司所有者和管理者在这种责任下是不受保护的。

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首先,麻州劳工法及绝大多数州的法律并不要求公司在解雇员工或者员工辞职时给予离职补偿(severance pay)。所以,给不给离职补偿是雇主的自由决定。尽管如此,雇主解雇员工时提供数目可观的补偿金的情况也并不少见。有的公司,员工每工作一年,会提供相当于从一周到一个月工资不等的遣散费。

雇主给被解雇的员工提供失业补偿的背后常见动机是使员工放弃所有去诉讼公司以取得索赔的权利或者是竞业禁止协议(或再次向该解雇雇员强调他曾签署的竞业禁止协议等义务)。这些可能的潜在的行政违反或者诉讼往往是和雇主如何遵守劳工法有关,比如错误地划分“员工”和“独立合同工”、拖欠工资和佣金、歧视、不当解雇等等。

雇员应在同意收取离职金并签署任何遣散协议Separation Agreement的文件十分小心,因为这些文件往往包含广泛的释放和权利的免除(有些个别的诉求,员工一直会拥有,法律在任何情况下都保护)。并且,就业补偿协议往往包含对现存协议里的义务的再确认,比如保密义务、竞业限制义务、禁止毁坏雇主名誉等。

如果雇主在执行劳工法时并不确定是否违反法律,为避免将来可能的法律风险,建议与员工签署离职协议并且支付合理的离职补偿。从员工的角度来说,如果认为雇主违反劳工法并且应该对自己有赔偿,这是一个得到赔偿的机会,以此为筹码向雇主要求提高离职补偿数额,但是员工不应该公共毁坏雇主的名誉。员工在此时如果不确定雇主是否违法,应该咨询律师,不应该草率漫天要价,不然可能会构成敲诈勒索。

 
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雇主不可以在以下情况下对员工的检举展开报复行为:当雇主有骚扰或者歧视的行为;没有支付工资;员工身体上有残疾。报复行为可以分为很多种:包括对雇佣状况的改变(比如突然把员工办公室改到开水间)。雇主也不可以对参加了犯罪调查或对歧视和骚扰行为作证的员工进行报复。尽管有的时候雇主并没有直接加入到歧视或者骚扰的行为中,但是雇主还是有可能会被认定有责任如果他因为员工的检举各种不合法行为(骚扰、歧视等一系列员工受保护的权利)结束与员工的雇佣关系。在同样的情况下,就算最后发现举报不实, 雇主也不允许对员工进行不利的雇用行动(adverse employment action)比如,降薪、降职等。雇主也不可以对对于公司内部歧视行为和权力受侵犯有担忧的员工进行骚扰。我们专注于报复行为方面的律师在各等级的法庭上都很有经验。

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竞业禁止协议在马塞诸塞州通常是很难执行的,除非在满足(I)合理的时间(II)合理的地理范围(III)出于合法的商业目的 这三个条件的情况下,竞业禁止协议才是成立的。合法的商业目的指的是保护公司机密信息,商业秘密或者为了良好的商誉(客户)。然而利用竞业禁止协议仅仅用来阻止公司的员工到竞争对手的公司工作是不可以被接受的,竞业禁止协议的背后必须有一个合理的商业目的支撑以保证它的合法性。更重要的是,雇主不可以以提供培训为理由来证明他们的竞业禁止协议是合法有效的。

雇主必须执行所有的竞业禁止协议,雇主不可以只挑选个别雇员来执行该竞业禁止协议。并且,因为当雇员有较大的职务变化时,旧的竞业禁止协议将会失效,所以雇主必须要在有大职务改变时与该雇员签署新的竞业禁止协议或在其雇佣通知书上进行修改。

当雇主在知道所雇员工有履行竞业禁止协议义务的情况下仍然雇佣这位员工的话, 之前这位员工的雇主有权声称现在的雇主恶意干涉合同。但是从另外一个角度来看,前雇主利用竞业禁止合约来阻挠员工到其他公司就业机会的行为也是值得深思的。在决定竞业禁止协议的可实施性和范围上,要进行实际和法律分析。而其中的第一步则是断定协议中的范围是否在法律上合理。

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在家庭医疗休假法(FMLA: Family Medical Leave Act)下,特定员工有权拥有12周的无薪重病假期,或家庭成员重病假期,或照顾孩子假期。根据美国劳工部(DOL: department of labor)的官方网站上所说,FMLA法适用于私人雇主有50或更多的员工在75英里的员工工地。并且只有那些已为雇住工作了最少12个月的员工才有资格得到 FMLA 休假。休假方面的纠纷往往出现在当员工被拒绝休假离职或因家庭医疗休假法休假后得到不公平的对待的时候。 能得到这种12周的休假的要求高,只有以下几种情况才应该会被给予休假:

  • 生育、收养或寄养安置一个孩子,并随后照顾新生儿,收养或寄养的孩子;
  • 照顾有严重疾病的孩子、配偶或父母;或
  • 如果员工有严重疾病的情况。

如果合理且可行的话,休假离职应提前得到雇主的同意,但当有意外情况出现如严重的健康状况,或去照顾一个孩子,配偶或照顾父母。紧急情况包括突发疾病,去医院或其他意外的健康事件。 雇主和雇员双方都该有关于病假的相关细节的文件说明,如果之后发生任何问题,这样的文件将会很有帮助。

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